Sueldos ejecutivos: en búsqueda de una fórmula para recuperar el equilibrio perdido en la pandemia

Sueldos ejecutivos: en búsqueda de una fórmula para recuperar el equilibrio perdido en la pandemia
En plena recesión económica, beneficios y bonos perdieron sentido. No hubo manera de recuperar el poder adquisitivo de quienes buscaron dolarizar ingresos
Por Gonzalo Mata*
22.09.2021 08.04hs Management

La compensación de un ejecutivo demanda una dosis equitativa de arte y ciencia para idear una retribución lógica (el lector me perdonará por emplear "lógica" en vez de "justa").

Cada una aporta su valor a la hora de compensar a un empleado: la creatividad por un lado y la certeza por otro.

Está claro que la fórmula perfecta, en la que ambas participan en partes iguales, no existe. El valor de una buena fórmula de compensación radica en intentar alcanzar el mejor equilibrio.

La pregunta que hoy se hacen todos es: ¿cómo se encuentra este equilibrio en la Argentina? Claramente es un asunto muy difícil de definir en pocas líneas pero en general se puede argumentar que hoy dependemos más del arte que de la ciencia para compensar a los ejecutivos más valiosos. Nadie trabaja con la ciencia de que lo que planea hoy, mañana va a funcionar; en el presente prima el arte.

Descomposición de la fórmula de compensación ejecutiva

La fecha en la que la fórmula de compensación se empezó a descomponer no tiene, tal vez, un día preciso para señalar, pero ya en 2019, varios componentes de lo que recibía un alto ejecutivo por su trabajo, mostraban signos de debilidad en su conjunto.

Gonzalo Mata, Managing Partner Latin America en Wall Chase
Gonzalo Mata, Managing Partner Latin America en Wall Chase

Para ordenar cronológicamente la sucesión de debilidades, tal vez sirve comenzar por los beneficios, probablemente, los primeros en sufrir un ajuste para no tocar el salario.

En la medida que la crisis se fue agudizando, las empresas no hicieron desaparecer los beneficios ya concedidos, solo los mantuvieron sin actualizarlos. Cada nuevo ejecutivo que iba ascendiendo se encontró que el formato del paquete de beneficios ya no existía. Había que negociar cada uno de ellos: vacaciones, auto corporativo, nivel de seguro médico, gastos personales, etc.

¿Resultado? Estos "adicionales al sueldo" fueron perdiendo peso en las negociaciones para concentrarse más bien en lograr mejores resultados con lo que se pagaba con el sueldo.

En marzo de 2020, en la "puerta" de la pandemia, ya existían señales de desmoronamiento del valor en el salario y un indicio muy borroso de cómo se negociarán todos los aumentos de sueldo de aquellos que quedaban fuera de las paritarias.

La actualización de los sueldos ejecutivos fue un enigma porque se abandonó cualquier fórmula que se venía utilizando para compensar. La cuarentena desdibujó aún más esta situación y como resultado, muchas empresas suspendieron sus planes formales de recomposición de salario y optaron por negociaciones uno a uno. La caída en ventas, la desorganización de los equipos, la parálisis del mercado y la incertidumbre borraron las antiguas estrategias.

El 2020 fue un año en donde todos los ejecutivos podían anticipar que perderían, sin mucha oportunidad de abrir una discusión. Las pérdidas alcanzaron un 50 o hasta 65 por ciento del valor del salario si se compara con 2018.

Salarios ejecutivos en pandemia

En esta instancia, los bonos anuales o premios por rendimiento también perdían su razón de ser. Fue en este marco que surgió un mercado que socavó definitivamente cualquier tipo de fórmula que quedaba en juego. Primero lentamente y después acelerándose, crecieron las contrataciones para trabajar remotamente para empresas del exterior.

Las empresas nacionales sufrieron un cimbronazo, perdían sus equipos de tecnología y operaciones rápidamente, dos cuadros caracterizados por mantener bien alta y actualizada su compensación. Al final de la cuarentena, claramente, ninguna estrategia de retención logró frenar la fuga de talento que buscaba dolarizar su sueldo.

Las empresas, que suelen estar acostumbradas al ejercicio de agrandar o achicar sus estructuras de acuerdo a la crisis, esta vez perdieron la iniciativa y sufrieron un drenaje de ejecutivos no planeada.

Algunos ejecutivos, con más y otros con menos suerte, encontraban en el mercado, la dosis de ciencia que le faltaba a su compensación: una fórmula que incluía el dólar. Urgidas por resolver este desequilibrio entre arte y ciencia, las empresas locales empezaron a ensayar pruebas en el laboratorio para encontrar una fórmula compensatoria más justa (aquí "justa" suena mejor que "lógica").

Entre las medidas de reacción de mayor éxito, encontraron que participar del pago del impuesto de Ganancias les permitía acompañar mejor, el momento más sensible en el que el ejecutivo siente que se descapitaliza. Otra opción fue reconvertir los bonos y premios que se pagaban en pesos a moneda dólar. La tercera fue ofrecer el pago de estos bonos directamente en el exterior y en dólares.

A la vista, las tres opciones conformaron una nueva fórmula con un poco más de ciencia y atractivo para quienes miran con desconfianza esos contratos dolarizados que llegan del exterior y no cubren aguinaldos, los impuestos a pagar, la obra social y otras obligaciones que sí asume un empleador local.

¿Será ahora que quienes se fugaron de sus puestos el año pasado quedaron atrapados en una fórmula perdedora? Imposible definirlo en la realidad actual.

 Compensar a un ejecutivo sigue siendo un desafío en la Argentina. La fortuna de encontrar la fórmula ideal está aún distante de la realidad de muchas empresas pero hubo avances para frenar un drenaje que en un momento dejó parallizado y sin muchos recursos a muchas compañías.

Para evitar los grandes embates de la inflación es fundamental reformular todo lo formulado, sería lo más lógico y justo para compensar el trabajo de quienes lideran las empresas.

*Gonzalo Mata es Managing Partner Latin America en Wall Chase